Naturaleza y alcance jurídico de la Reforma Laboral publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de noviembre de 2012.
Por este medio nos permitimos compartir los temas más relevantes de la reciente Reforma Laboral que modifica diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (“la Ley”).
¿Porqué es relevante para las empresas el contenido de la Reforma Laboral recientemente aprobada?
Esta Reforma es la primera que modifica de manera sustancial a la Ley Federal del Trabajo es más de 40 años, cambiando manera toral diversos aspectos de las relaciones obrero-patronales. Principalmente:
En lo que hace a las relaciones individuales de trabajo crea nuevas modalidades temporales de contratación y flexibiliza el procedimiento para su terminación.
Establece por primera vez un régimen de contratación a través de la subcontratación de personal a través de terceros (outsourcing)
Fortalece los derechos de los menores (trabajo y alimentos), de las mujeres, de los trabajadores domésticos, y de los varones con motivo del nacimiento de sus hijos.
Limita la exposición de los patrones en materia de responsabilidad laboral en demandas individuales a un máximo de 12 meses de salarios caídos.
Deja casi intocada la regulación relativa a los procesos de huelga y autonomía sindical, ya que solo introduce tímidamente mecanismos de rendición de cuentas y transparencia en el uso y destino de las cuotas sindicales, así como del uso del voto libre y secreto en las elecciones de dirigentes sindicales.
¿Cuáles son los aspectos más relevantes de la Reforma Laboral?
Los siguientes son los aspectos mas relevante de la Reforma: Régimen de Contratación Individual de Trabajo Introduce nuevas figuras que flexibilizan el mercado laboral Mexicano para promover la incorporación de millones de trabajadores que actualmente se encuentran en la informalidad. Adicionalmente a los regímenes existentes, a saber contratación: i) por tiempo indeterminado, ii) por tiempo determinado, y iii) por obra determinada, se crean tres nuevas figuras:
Contratación por Período de Prueba,
Contrato de Capacitación Inicial, y
Contratación para el Trabajo de Temporada.
Esta es una aportación muy relevante porque en la legislación vigente se considera por regla general que todos los contratos individuales de trabajo son por tiempo indeterminado, y sólo por excepción y sujeto a prueba por parte del patrón se aceptan los regímenes de tiempo y obra determinados. Estas figuras rígidas e inflexibles funcionan en la actualidad como un desincentivo a la contratación formal de nuevos trabajadores, toda vez que las empresas no tienen manera de evaluar sus capacidades ni habilidades para desempeñar las funciones para las cuales se requiere de su trabajo. Y en caso de que el desempeño no sea el adecuado no es posible terminar la relación laboral sin incurrir en el pago de la indemnizacion de ley (tres meses de sueldo más prestaciones). Esta situación inhibe la contratación de personal, así como su entrenamiento y capacitación.
Mediante las introducción de estas nuevas figuras será posible que las empresas contraten bajo regímenes temporales a nuevos trabajadores, con el objeto de que una vez transcurrido el período inicial se puedan incorporar de manera permanente bajo el régimen de tiempo indeterminado.
Los nuevos contratos temporales están sujetos a las siguientes reglas:
No pueden exceder de 30 días, excepto tratándose de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas, en cuyo caso el término podrá extenderse hasta por 180 días.
No pueden ser prorrogados.
No pueden ser aplicados de manera sucesiva ni simultánea.
Durante el período de contratación, el trabajador goza de todos los beneficios que la Ley le otorga a los trabajadores permanentes.
Es posible dar por terminada la relación laboral al término del período de contratación temporal sin responsabilidad para el patrón.
Si la relación no se da por terminada al término del período se considera que el trabajador se incorpora al régimen regular de tiempo indeterminado.
En todo caso los nuevos contratos temporales deben constar por escrito señalando la modalidad en la que se otorguen, ya que de lo contrario se entenderá que se trata de un contrato por tiempo indeterminado. Si terminado el contrato temporal el trabajador es contratado por tiempo indeterminado, se acumulará para efecto de prestaciones de Ley el tiempo que duró la contratación temporal.
Régimen de Subcontratación de Personal (Outsourcing)
La Reforma por primera vez define y regula la figura de subcontratación de personal a través de terceras personas (“Outsourcing”). Se considera Outsourcing el medio por el cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su dependencia, a favor de otra que resulta beneficiaria de los servicios contratados. Asimismo, se mantiene la responsabilidad solidaria de las empresas beneficiarias de los servicios del Outsourcing en términos del artículo 13 de la Ley. Es importante señalar que para que se reconozca el regimen de subcontratación se deben de cumplir con las siguientes condiciones:
No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
Deberá justificarse por su carácter especializado.
No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.
En caso de que no se cumplan con estas condiciones se establece que el beneficiario de los servicios de Outsourcing “se considerará patrón para todos los efectos y consecuencias legales, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.” De esta manera, se superan las múltiples tesis jurisprudenciales que se habían emitido en relación con este tema y se establece la unidad de la fuente de trabajo como criterio rector para el caso de que no se cumplan con las condiciones de ley necesarias para considerar a la subcontratación de personal como legítima. Para estos casos, atentos a lo dispuesto por el artículo 13 de la Ley Federal del Trabajo, así como a lo dispuesto en los nuevos artículos 15-A, 15-B, 15-C y 15-D de la Reforma, se establece que los beneficiarios del Outsourcingserán considerados patrones de los trabajadores que les prestan servicios como consecuencia de la subcontratación de personal.
El contrato debe constar por escrito y las partes deben designar a una Unidad de Verificación(acreditada ante la Secretaría del Trabajo) para que se cerciore del cumplimiento de las obligaciones en materia de trabajo y de seguridad social por parte de la empresa de Outsourcing.
La empresa beneficiaria de los servicios tendrá la obligación de cerciorarse al momento de celebrar el contrato que la subcontratista cuenta con elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores, y que ésta cumpla con las obligaciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo.
Finalmente, se establece que se presumirá, salvo prueba en contrario, que se utiliza el régimen de subcontratación en forma dolosa, cuando con el objeto de simular salarios y prestaciones menores, las contratistas o beneficiarias de los servicios tengan simultáneas relaciones de trabajo o de carácter mercantil o civil, respecto a los mismos trabajadores, estableciéndose sanciones para quien incurra en dichos actos mediante multas que van desde 250 hasta 5000 veces el salario mínimo general vigente (aproximadamente de $15,600.00 a $311,650.00 pesos).
Derechos de la Mujeres y de los Menores
En México más de la mitad de la población son mujeres y de acuerdo a datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social solamente representan el 38% de la población económicamente activa, por lo que el Dictamen busca mejorar condiciones laborales para la mujer a fin de incorporar a más de ellas al régimen formal de trabajo. Algunas de las disposiciones innovadores se refieren al establecimiento de normas para evitar la discriminación por género, para sancionar por actos de hostigamiento sexual, prohibir la práctica de exigir certificados médicos de ingravidez para el ingreso, permanencia y ascenso en el empleo, entre otros. También le queda prohibido a los patrones despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores (artículo 133 fracción XV).
Por lo que respecta a menores, la Reforma tipifica como delito especial los casos de trabajo de menores de 14 años fuera del círculo familiar, prohibe el trabajo de menores en contingencias sanitarias, y establece la obligación de no contratar ni permitir que se contrate a menores de 18 años para realizar trabajos de alta riesgo, entre otros temas.
¿Se modifica el régimen de terminación de la relación laboral?
Sí, la Reforma modifica de manera importante la forma de rescindir la relación laboral de trabajadores en lo individual. Se modifica el artículo 47 de la Ley para flexibilizar la formalidad de la rescisión. En el régimen anteriro la rescisión de la relación laboral sólo puede formalizarse si: i) se actualizaba alguna de las causales del artículo 47 de la Ley, y ii) mediante aviso que le Junta de Conciliación y Arbitraje competente debía realizarle al trabajador. La Reforma prevé que el aviso de rescisión lo pueda realizar ahora el patrón, ya sea al trabajador directamente o a la Junta, de manera personal o por correo certificado. De esta manera, se flexibiliza el proceso de terminación de la relación individual de trabajo.
¿Cambia la forma en que se sustancian los juicios laborales?
Sí, la reforma modifica dos aspectos relevantes de los juicios laborales:
Se limita el pago de salarios caídos en laudos condenatorios a un término máximo de 12 meses, y
Se elimina la llamada audiencia tripartita de contestación de demanda, y admisión y desahogo de pruebas, para dar lugar a dos audiencias: i) la de contestación y ofrecimiento de pruebas, y ii) la de desahogo de las mismas.
En especial, la limitación de pago de salarios caídos a un año es relevante, pues el elemento económico principal en los laudos condenatorios lo representan los salarios caídos. De esta manera, existía un incentivo perverso para que los juicios laborales se eternizaran y para que el patrón se sometiera a negociaciones forzadas para resolver extrajudicialmente las demandas individuales de trabajo. Esta limitante y el establecimiento de dos audiencias en los juicios tendrá el efecto de agilizar las mismos, y de hacer más justas las negociaciones que se logren durante su sustanciación.
Existen muchos otros temas que abarca la Reforma y que no han sido presentados en este breve memorándum informativo. Este Despacho los invita a que se acerquen a nosotros para abundar y elaborar sobre el efecto que la Reforma tendrá en sus relaciones individuales y colectivas de trabajo, es especial en aquellas empresas que mantengan la mayor parte de su personal en esquemas deOutsourcing.
Nos reiteramos a sus amables atenciones esperando que la información les sea de utilidad.
Atentamente, Sámano Abogados, S.C.