El pasado 11 de enero de 2021, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el Decreto por el que se reforma el artículo 311 y se adicional el Capítulo XII Bis de la Ley Federal del Trabajo (la “Reforma”), en materia de Teletrabajo. Los puntos más relevantes de la Reforma son los siguientes:
I. NUEVOS CONCEPTOS EN LA LEY
Se incorporan las siguientes definiciones a la Ley Federal del Trabajo (“LFT”):
· Teletrabajo. Es la forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, utilizando tecnologías de la información y comunicación.
· Tecnologías de la Información y Comunicación. Es el conjunto de servicios, infraestructura, redes, software, aplicaciones informáticas y dispositivos que tienen como propósito facilitar las tareas y funciones en los centros de trabajo.
II. CONSIDERACIONES GENERALES AL TELETRABAJO
Al respecto, se incorporan las siguientes disposiciones que regulan el Teletrabajo:
· Bajo esta modalidad, los trabajadores deben prestar sus servicios personales, remunerados y subordinados en lugar distinto a las instalaciones de la empresa o fuente de trabajo del patrón y utilizar las Tecnologías de la Información y Comunicación.
· Deben desarrollarse más del 40% del tiempo en el domicilio de los trabajadores o en el que estos elijan.
· No se considerará Teletrabajo si se realiza de manera ocasional o esporádica.
· Las reglas del Teletrabajo deberán establecerse en las Condiciones de Trabajo del Contrato Laboral, y considerar al menos lo siguiente:
i. Naturaleza y características del trabajo a desarrollarse.
ii. El equipo y herramientas de trabajo, incluyendo la relacionadas con la seguridad y salud de los trabajadores.
iii. La descripción y monto que el patrón pagará al trabajador por concepto de pago de servicios en el domicilio relacionados con el teletrabajo.
iv. Los mecanismos de contacto y supervisión, así como la duración y distribución de horarios, que no deberán exceder los máximos legales.
· Formará parte del contrato colectivo de trabajo que, en su caso exista y los patrones deberán facilitar los mecanismos de comunicaciones y difusión a distancia en relación con los procedimientos de libertad sindical y negociación colectiva.
· Deberá incluirse en el Reglamento Interior de Trabajo, y establecer los mecanismos que garanticen la vinculación y contacto entre los trabajadores de dicha modalidad.
· El cambio de modalidad de presencial a Teletrabajo deberá ser voluntario y deberá hacerse constar por escrito, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada.
· Asimismo, las partes tendrán el derecho de reversibilidad a la modalidad presencial, para lo cual deberán pactar los mecanismos, procesos y tiempos de retorno.
· Prevalecerá el equilibrio laboral entre ambas modalidades (presencial y Teletrabajo), en relación con la remuneración, capacitación, formación, seguridad social y oportunidades laborales de los trabajadores.
· Las cámaras de video y micrófonos para supervisar el trabajo solo podrán utilizarse de manera extraordinaria o cuando la naturaleza de las funciones del trabajador lo requiera.
III. OBLIGACIONES DE LOS PATRONES
Además de las obligaciones establecidas en la LFT, los patrones deberán:
· Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos (computadoras, impresoras, sillas ergonómicas, entre otras) necesarios para el Teletrabajo.
· Asumir los costos derivados del Teletrabajo, incluyendo, en su caso, el pago de los servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad.
· Llevar el registro de los insumos entregados a los trabajadores, en materia de seguridad y salud en el Trabajo.
· Implementar mecanismos de seguridad de la información de los trabajadores.
· Respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral.
· Inscribir a los trabajadores al régimen obligatorio de seguridad social.
· Establecer los mecanismos de capacitación para el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación.
IV. OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
· Tener el mayor cuidado en relación con las herramientas de trabajo que reciba del patrón.
· Informar sobre los costos pactados para el uso de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad, derivados del Teletrabajo.
· Obedecer las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo que establezca el patrón.
· Atender y utilizar los mecanismos de supervisión de actividades y protección de datos que establezca el patrón.
V. CONSIDERACIONES FINALES
Conforme a lo anterior, el Teletrabajo se incorpora a la Legislación Laboral como una nueva modalidad para regular las relaciones de trabajo en México, por lo que su definición y alcance deberá ser pactado expresamente en el Contrato Individual de Trabajo respectivo por las partes, con las excepciones previstas en la propia regulación.
Así, es en el Contrato Individual de Trabajo en donde debe pactarse el Teletrabajo y en donde deben establecerse las Condiciones Generales que contengan los términos específicos aplicables a esta nueva modalidad. Entre ellos, debe incluirse la descripción de las herramientas de trabajo que le serán proporcionadas al Trabajador, así como la cantidad que por concepto de pago de servicios de telecomunicaciones y electricidad deban proporcionalmente ser pagados por el Patrón. Es importante mencionar que, a la fecha de publicación de la presente Nota, las Autoridades Laborales no han emitido ningún lineamiento, disposición y/o parámetro objetivo que permita a los Patrones cuantificar el monto que le corresponda otorgar a cada Trabajador como apoyo al costo de electricidad y telecomunicaciones.
Conforme a lo anterior, cuando por la naturaleza de las actividades que se realicen en las empresas, proceda la contratación Trabajadores bajo la modalidad de Teletrabajo, los Patrones deben especificar en los Contratos Individuales de Trabajo respectivos la forma de pago de los costos antes mencionados.
Asimismo, hacemos de su conocimiento que, si bien la Reforma entró en vigor el 12 de enero de 2021, en opinión de este Despacho, las disposiciones contenidas en la misma solo resultan obligatorias respecto de aquellas relaciones de trabajo expresamente pactadas bajo la modalidad de Teletrabajo, a partir de la entrada en vigor de dicho Decreto.
Por lo anterior, consideramos que la Declaración de Emergencia Sanitaria publicada el pasado 30 de marzo de 2020 con motivo de la COVID-19, no actualiza de pleno derecho, per se, las Condiciones Generales de Trabajo de aquellos Trabajadores que se encontraban realizando normalmente sus actividades de manera presencial y que, por motivo de la implementación de las múltiples Acciones Extraordinarias en materia de Salud por parte de la Federación, los Estados y algunos Municipios, fueron incorporados de facto a un esquema de trabajo en casa o a un esquema híbrido. Habrá que estar atentos a la publicación de las Normas/Disposiciones de Teletrabajo por parte de las Autoridades correspondientes.
Para mayor información, favor de contactar a:
Rafael Sámano: rsamano@samanosc.com.mx
César Chávez: cchavez@samanosc.com.mx
Karla Pineda: kpineda@samanosc.com.mx